Razlicite kulture pokazuju razlicite predispozicije za timski rad, kolektivisticke vrednosti nacionalnih kultura daju bolje predispozicije za timski rad od individualiztickih nacionalnih kultura. U kolektivistickim kulturama se kolektiv smatra osnovom svega dok je u individualistickim pojedinac u osnovi svega sto je u jasnoj suprotnosti sa timskim radom. U kolektivistickim kulturama dolazi do problema jer se pojedinici dele na pripadnost internoj ili eksternoj greupi, internu grupu cine povezana lica po rodbinskim i prijateljskim vezama dok, eksternu grupu cine svi koji dolaze izvan, pa samim tim pripadnici interne grupe se lako povezuju medjusobom i stupaju u interakciju i mogu koordinirati svoje akcije, ali su zatvoreni za sve koji dolaze iz eksterne grupacije. Tako da kolektivisticka kultura ima prednosti za timski rad samo pod uslovom da su clanovi tima uglavnom iz interne grupe. Takodje tu su i kulture sa viskokim izbegavanjem neizvesnosti sto podrazumeva da pripadnici te kulture izbegavaju neizvesnost, promene, rizik, tako da su to sve losi preduslovi za timski rad, pa je logicno zakljuciti da su kulture sa manjim izbegavanjem neizvesnosti mnogo pogodnije za rad u timovima.

Da bi se izgradili uspesni timovi potrebno je organizovati tim na pravi nacin, obezbediti adekvatan kontekst rada tima, izgraditi timske igrace.

Izgradnja uspesnih timova zahteva kako aktivnost u organizacionom strukturiranju tako i poznavanje oblasti upravljanje ljudskim resursima. Da bi tim bio motivisan za realizaciju zadatka, sam zadatak mora da bude jasan, prepoznatljiv i celovit, a ujedno izdvojen od drugih redovnih zadataka kolektiva ali znacajan za preduzece u celini. Potrebno je odrediti velicinu tima, ranija iskustva su pokazala da je pet do sedam clanova idealan zibor za kreiranje uspesnog tima. Tim mora imati jasno definisan i omedjen autoritet da bi mogao jasno videti svoj delokrug funkcionisanja, u skladu sa njegovim autritetom i odgovornoscu on mora imati pravo da utice na sve ono zasta odgovara menadzmentu. Potrebno je jasno dizajnirati i samu internu strukturu, odrediti lidera i njegov autoritet kao i precizirati funkcije svih ostalih clanova tima.

Moze se reci da je izbor clanova tima najznacajniji faktor za buduce usesno funkcionisanje tima. Zato je jako vazno da clanovi tima budu kompetentni i poseduju neophodna znanja koja ce omoguciti timu da uspesno realizuje postavljene ciljeve. Clanovi tima takodje moraju raspolagati odgovarajucim iskustvima, sposobnostima i vestinama, samo tehnicko znanje nije dovoljno potrebno je da clanovi tima imaju i sposobnosti da uspesno funkcionisu i komuniciraju sa ostalim clanovima tima. Clanovi tima moraju biti zrele osobe koje ce prihvatiti ostale clanove takvim kakvi jesu i saradjivati sa svima njima bez ikakvog uslovljavanja. Jako je vazno izabrati clanove koji su kompatibilni jedni sa drugima i da imaju veoma malo ili nimalo razlicitih interesovanja, da bi se izbegle ozbiljnije konfrontacije i gubilo vreme na prevazilazenje razlika. Sposobnost fleksibilnosti i prilagodjavanja su takodje bitne karakterne crte clanova tima koje bi trebale da obezbede prevazilazenje svih eventualnih problema koji bi nastali u koordiniranom delovanju na realizaciji ciljeva.

Trening clanova tima je jedna od vaznijih cinilaza izgradnje uspenog tima, bez obzira sto u selekciji biramo clanove sa odredjenim znanjima, iskustvima i specificnim odlikama, jako je vazno organizovati veoma kompleksan sistem obuke kako bi se sinhronizovali svi elementi funkcionisanja tima.

Da bi tim bio visoko efikasan potrebno je i jasno definisati i kontekst u kome ce tim delovati u okviru realizacije postavljenih ciljeva. Potrebno je odrediti poziciju tima u organizacionoj strukturi i njegov odnos sa regularnom organizacinom strukturom koja je postojala pre njegovog nastanka, zatim resavanje problema koji nastaje suprotstavljanjem radnih zadataka koje clan tima ima na dotadasnjoj poziciji u preduzecu i zadataka koje dobija kao clan tima, a samim tim i uskladjivanje radnog vremena koje sada postaje isuvise oskudno za postizanje svih zadataka koje clan dobije. Zato je potrebno jasno definisati koji deo vremena pojedinac treba trositi na zadatke u timu a koje na predjasnjim zaduzenjima, takodje trebalo bi defnisati kome je sada clan tima direktno odgovoran za svoje delovanje, dotadasnjem rukovodiocu ili vodji tima. Pored toga neophodno je obezbediti i sve ostale resurse za rad tima. Potrebno je i odrediti sistem nagradjivanja za ostvarene performanse, gde se treba orjentisati na nagradjivanje tima kao celine sto bi  trebalo osnaziti timski duh, ali je ujedno potrebno definisati pojedinacno vrednovanje za timski uspeh.

Poslednjih godina se u kompanijama pojavljuje vise vrsta timova koje mozemo deliti po nacinu formiranja, prema cilju, prema nacinu rada, itd.

Timovi za resavanje problema nastaju sa ciljem da rese neki problem u preduzecu, cune ga strucnjaci iz onog sektora u kom se problem pojavio, takodje zaposleni koji se srecu sa problemom ali i strucnjaci izvan organizacije.

Samoupravni timovi su specificni po tome sto imaju mogucnost da sami sebi postavljaju ciljeve, odredjuje nacin rada i sami sebi mere performanse rada. Nastali su delegiranjem prava odlucivanja na nivoe koji su bili blizi problemima sa ciljem da se ubrza vreme njihovg resavanja. Da bi dali pozitivne rezultate ovakvi timovi moraju biti oprezno formirani uz jasno razjasnjenje prava njihovog autoriteta.

Interfunkcionalni timovi su sastavljeni od zaposlenih u razlicitim funkcionalnim jedinicama, oni su najcesce koriscen tip timova, a njihova popularnist je proizasla zahvaljujuci tipu organizacije i losom komunikaciji izmadju funkcionalnih sektora preduzeca. Njihova uspesnost proistice iz toga sto pojedinici iz razlicitih sekora upravljanja i funkcionisanja preduzeca dolaze za jedan isti sto da razmene informacije sto svakako poboljsava buducu komunikaciju i koordinaciju u daljem radu.

Virtualni timovi su timovi ciji clanovi umesto verbalnog za komunikaciju koriste savremene informacione tehnologije. Oni su rezultat globalnog nastupa multinacionalnih kompanija gde clanovi tima nisu u mogucnosti da se sastaju u jednoj prostoriji i tu razmenjuju iskustva i resavaju probleme, ocekuje se njihova dalja ekspanzija. Jedina mana je ta sto je nemoguce razviti socijalni efekat tima sto je veliki minus za uspesan rad.

Globalni timovi se mogu poistovetiti sa bilo kojom od pomenutih tipova timova jedina razlika je ta da njihovi clanovi dolaze iz razlicitih zemalja, nacionalnih kultura, sto im moze biti velika prednost nad ostalim vrstama ali i mana, glavna preokupacija je resavanje problema kulturnih razlika

Poslednjih godina timovi i timski rad dobijaju akcenat u menadzment literaturi ali i u praksi ozbiljnih kompanija u razvijenim zemljama, tome je doprineo svakako veoma brz privredni razvoj Japana koji je uvek prednost davao timskom radu. Zelja za preslikavanje Japanskog modela svakako donosi i brojne poteskoce pogotovu u SAD zbog izrazene individualisticke prirode pojedinaca. Buduci da se grupe u menadzmentu izucavaju dosta dugo pojava problematike timova unosi dodatnu konfuziju, pitanje njihove razlike se namece samo po sebi. Preovladava misljenje da su timovi vid posebnih radnih grupa. Neke specificnosti koje odvajaju timove od radnih grupa su, u timovima je daleko veca interakcija izmedju clanova nego u grupama, timovi kreiraju svoja specificna znanja, iskustva i timski duh; cilj tima su kolektivne performanse dok su ciljevi grupe podela informacija i donosenje grupne odluke; rezultat time je uvek rezultat interakcije celog tima dok je rezultat rada grupe rezultat individualnih doprinosa clanova grupe; timovi su adaptibilniji na razlicite uslove u odnosu na grupe cija cvrsta hijerarhija nedaje dovoljno prostora za manevar; svaki clan tima odgvara za ukopni rezultat tima dok u grupi clan odgovara samo za scoj pojedinacni rezultat.

Grupe svoj rad uglavnom zasnivaju na donosenju odluka, sto moze imati svoje prednosti ali i nedostatke.

Prednosti u grupnom odlucivanju ogu biti te sto se koristi vise znanja i iskustva to je posebno izrazeno kada su clanovi iz razlicitih organizacionih jedinica i kada su razlicitog obrazovanja, problem se sagledava iz razlicitih subjektivnih  uglova sto doprinosi poljem uocavanju svih cinjenica, veca je motivisanost da se resenje koje je grupa donela primeni ukoliko su clanovi ucestvovali u njegovom donosenju, nakraju clanovi mnogo lakse razumeju odluku ukoliko su i sami u njenom donosenju ucestvovali.

Takodje postoje i odredjeni nedostaci u grupnom odlucivanju, ukoliko grupa nije poptpuno razvijena onda njeni clanovi nisu spremni za konfrontacije pa se prihvataju prvobitne odluke bez ikakve polemike, grupom cesto ovlada dominantni pojedinac koji kasnije namece svoja misljenja i zakljucke, javljanje odnosa dobitnika i gubitnika gde oni koji se prepoznaju kao gubitnici neprihvataju obavezu da realizuju odluku, pojedini clanovi pokusavaju progurati resenje koje je njihova obaveza prema trecim licima i mozda nije najbolje za grupu, grupno odlucivanje zahteva mnogo vise vremena od individualnog zbog potrebe za interakcijom izmedju njenih clanova.

Zbog prednosti i nedostataka grupnog odlucivanja, potrebano je uvek sagledati da li je i za koje odluke potrebno primeniti grupno odlucivanje, a to je obicno kada je problem veoma slozen i zahteva mnogo razlicitih znanja, kada ima dovoljno vremena da se problem analizira do detalja, itd. Grupno odlucivanje netreba praktikovati kada se odluka treba doneti u kratkom roku, kod resavanja rutinskih problema, kada je resenje jednostavno nametnuti bez problema sa sprovodjenjem, itd.

Grupno misljenje je takoreci precutno prihvatanje jednog mislljenja od strane grupe na samom pocetku odlucivanja a da se debata kasnije vodi samo o opravdavanju vec precutno prihvacene odluke. Pojedinci nebi trebali da iznose misljenja i zakljucke koji bi mogli da ugroze vec donetu odluku i citav proces se svodi na zadovoljavanje forme odlucivanja. Grupno misljenje je posledica misljenja da je grupa nepogresiva u odlucivanju, gledanje na protivnike ideje kao na neprijatelje i najlosijem svetlu, samim tim se protivnici bezrazlocno podcenjuju i proglasavaju inferiornim. Sve to dovodi do prihvatanja autocenzure sto dovodi do iluzije o punoj jedinstvenosti grupe. Grupno misljenje je veoma pogubno po kvalitet grupnih odluka, iz razloga sto grupa ogranicava diskusiju na obicno dve alternative, preuvelicava se znacaj podataka i argumenata koji idu u prilog precutno prihvacenom resenju, neuvazavaju se misljenja strucnjaka, grupa nerazmatra sprovodljivost resenja i mogucnosti njegove implementacije.

Postoji niz mera koje je moguce primeniti da bi se izbeglo pojavljivanje grupnog misljenja, lider grupe bi trebao poslednji da iznosi svoje misljenje, takodje bi trebao da ohrabri svakog clana da iznese svoje misljenje, neko bi trebao da u svakom trenutku iznosi suprotan stav onom koji grupa preferira u datom trenutku, na sastancima bi trebalo saslusati i misljenja strucnjaka koji nisu clanovi grupe, i eventualno formirati vise grupa koje razmatraju isto pitanje.

Ponasanje pojedinaca u grupi moze olaksati razumevanje rada grupe, najbolje je obratiti paznju na drustveni podsticaj i zabusavanje u grupi.

Drustveni podsticaj se zapaza u prisustvu drugih osoba kada se primecuje promena u  zalaganju pojedinaca, svakako ta promena moze biti pozitivna i negativna u zavisnosti da li pojedinca grupa motivise na dodatno zalaganje i vecu produktivnost ili dovodi do opadanja produktivnosti kada radi u grupi u odnosu na samostalan rad. Pozitivna reakcija i podizanje produktivnosti se moze okarakterisati kao zelja za dominantnom pozicijom, sa druge strane ukoliko pojedinac neume dobro da obavlja svoj posao u prisustvu grupe pojavice se trema koja ce dovesti do opadanja produktivnosti.

Smanjenje individualnog ucinka u grupi sa povecanjem broja clanova moze se smatrati zabusavanjem, ovo se javlja iskljucivo kada su u pitanju zbirni zadaci gde je za zadatak angazovano vise pojedinaca. Razlog tome je to sto je grupa ima vise clanova pa pritisak na pojedinca opada sa povecanjem same grupe, to je jedan od najvaznijih razloga zasto su velike grupe neefikasne i ostvaruju lose performanse. Zabusavanje u grupi je moguce u velikoj meri umanjiti pronalazenjem nacina da se vrednuje svaciji rad ponaosob, i da se pojedinci nagradjuju za svoje dobre rezultate ali i kaznjavaju za los ucinak.

Kohezivnost predstavlja privlacnost grupe za pojedince, u kohezivnim grupama clanovi se dopadaju i privlace jedni druge, zato i uzivaju u radu grupe. Kohezivnost grupe utice i na zalaganje clanova grupe za ostvarivanje samih ciljeva grupe, a kohezivnost se moze meriti samom zeljom pojedinca da pripada samoj grupi. U isto vreme kohezivnost pokazuje koliki uticaj grupa ima na pojedinca, u kohezivnim grupama vlada jako drugarstvo i timski duh, clanovi grupe se cak indentifikuju sa grupom, pojedinci su cak spremni da se zrtvuju za grupu, a lojalnost je veoma izrazena.

Kohezivnost ima osnovni efekat da ujednacuje individualna ponasanja i rezultate clanstva grupe, sto moze biti mac sa dvoseklom ostricom, ukoliko je grupa izrazito kohezivna i zahteva visoke performanse, onda ce i produktivnost biti visoka, ali ukoliko je kohezivnost jako izrazena a nezahteva visoke performanse onda ce produktivnost biti daleko ispod ocekivane jer se clanovi organizuju na osnovu niske produktivnosti.

Sa druge strane i visoka produktivnost utice na povecanje kohezivnosti same grupe, tako uspesne grupe postaju kohezivnije jer su clanovi zadovoljniji i lakse im je da se poistovete za zadovoljnom grupom. Poznato je da se timski rad najlakse razvije u grupama koje su uspesne od samog pocetka, a zatim taj timski rad utice na dodatnu kohezivnost same grupe sto se pretvara u zacarani krug koji nema kraja.

Sto je privlacnost izmedju clanova grupe veca utoliko ce i kohezivnost biti veca, to se poklapa sa njihovim interesovanjima, obrazovanjem, poreklom, itd. Takodje i atraktivnost ciljeva grupe moze dovesti do vece kohezivnosti. Velicina grupe je isto jedan od vaznijih faktora kohezivnosti jer sto je grupa manja to je odnos medju clanovima intimniji a privlacnost sve veca. Tezina pristupanja grupi moze dovesti do vece kohezivnosti jer sto je grupi teze pristupiti to ce privlacnost izmedju clanova biti veca, jednostavno vrednost clanstva u grupi cene prema naporu koji su upotrebili da bi postali njeni clanovi. I najvaznije kohezivnost grupe se moze menjati vremenom a najbolji nacin za prevazilazenje nesuglasica i dodatno zbijanje redova je pronaci zajednickog neprijatelja.

Grupne norme cine prihvacena pravila ponasanja od strane clanova jedne grupe, koje oni moraju usvojiti i postovati, iza normi stoji autoritet grupe i ona vrsi pritisak na svakog od clanova da ih postuje. Grupe cesto kaznjavaju svoje clanove koji se nepridrzavaju normi koje je zadala grupa sto ponekada moze dovesti i do fizickog kaznjavanja a u najvecem broju slucajeva do iskljucivanja iz grupe. Nemoguce je poznavati grupu ukoliko se neupoznaju norme koje u njoj vladaju. Norme imaju funkcionalnu prirodu i jako su vazne za samo funkcionisanje grupe, i realizaciju ciljeva koji su postavljeni pred grupu ali norme jos vise diktiraju odnose unutar same grupe, pa i raspored strukture moci. Norme reguisu unutrasnji zivot grupe, i propisuju najznacajnija pitanja za funkcionisanje grupe, netreba misliti da norme regulisu svaki detalj funkcionisanja grupe. Interesantno je da je stepen prihvatanja normi od clanova grupe veoma razlicit, dok ih neki prihvataju i striktno ih se pridrzavaju, drugi ih prihvataju polovicno i pridrzavaju ih se selektivno.

Norme cine predvidivim ponasanje clanova grupe u odredjenim situacijama, ujedno one pomazu grupi da uspesno funkcionise i ostvari svoj cilj. Kada se jednom definisu i usvoje one postaju nepisana pravila u funkcionisanju grupe, tada grupa prestaje gubiti vreme na uredjenju odnosa medju clanovima i moze se u potpunosti posvetiti realizaciji svojih ciljeva. Lider grupe je najcesce osoba koja ce nametnuti najvise norm svojoj grupi i one su najcesce u skladu sa njegovim licnim stavovima i vrednostima. Norme stede grupu od mnogih konflikata koji bi se pojavili kada se clanovi grupe nebi povinovali normama koje su usvojene.

U najvecem broju slcajeva clanovi prihvataju norme koje im grupa namece ili jednostavno odlaze iz grupe. Napustanje grupe od strane pojedinih clanova se dogadja ukoliko oni nisu uvereni u opravdanost prihvatanja normi koje im se namecu, ukoliko grupa vrsi pritisak i preti da ce primenjivati sankcije ukoliko pojedinac neprihvati norme koje mu se namecu, ukoliko je clanu tesko da prihvati neke grupne odluke koje su u sprotnosti sa njegovim licnim normama.

Konformizam je prihvatanje grunih normi od strane njenih clanova, i sto je konformizam veci to su norme jace a ponasanje clanova je jedinstvenije i predvidivije. Clanovi grupe mogu da se konformiraju potpuno ili delimicno, potpuno konformiranje podrazumeva da clan prihvati ponasanje grupe ali i da pocne da misli u skladu sa tim ponasanjem, dok delimicno konformiranje znaci da su clanovi prihvatili ponasanje u skladu sa zeljmo grupe ali ne i nacin misljenja, ovo dovodi do problema sa iskrenoscu gde clan prihvata grupne norme samo u strahu od mogucih sankcija.

Pozitivne posledice konformizma su, predvidivost ponasanja grupe ukoliko poznajemo grupne norme lako ce mo predvideti ponasanje svakog clana ponaosob, harmonija odnosa u grupi samim tim sto su svi prihvatili iste norme to je mogucnost za konflikte iskljucena, efikasniji rad grupe jer ona ne gubi vreme i snagu na uredjivanje odnosa medju svojim clanovima ili razlicitih koflikata usled razlike u ponasanju.

Negativne posledice konformizma su, gusenje kreativnosti i inicijative jer su najcesce u suprotnosti sa vec ustaljenim normama grupe, nezadovoljstvo najboljih clanova jer se norme grupe temelje na prosecnosti pa oni imaju osecaj kocenja i sputavanja.

Stepen konformizma u grupi zavisi najcesce od situacija u samoj grupi, sto je veca privlacnost grupe za pojedinca to je konformizam veci, sto je veci stepen medjusobne slicnosti i konformizam je veci jer se ljudi lakse konformiraju sa sebi slicnima, sto je status onoga na kga se vrsi pritisak grupe slabiji to je konformizam veci jer clan mora paziti da se nesuprotstavlja autoritetu, sto je grupa kompetentnija to je poverenje u grupu vece pa samim ti i konformizam.

Postoje i faktori koji su povezani sa samim pojedincem kao sto su pol, godine, nacionalna kultura, itd. Utvrdjeno je da se zene lakse i brze konformiraju od muskaraca, takodje to je slucaj i sa adolescentima koji se konformiraju mnogo lakse od ljudi u zrelim godinama. Jos neki od faktora su inteligencija, samopouzdanje, stabilnost, sto je licnost stabilnija i zrelija to je sklonost ka konformizmu manja.
 

Za uspesno upravljanje grupom veoma je vazna i njena velicina, veoma cest slucaj u nasim preduzecima je i taj da se se stvaraju preveike grupe koje su onda neoperativne i neefikasne. Grupe od vise desetina clanova prosto nemogu da funkcionisu jer je prakticno neizvodljivo da dodje do interakcije izmedju svih clanova grupe sto je i osnovni preduslov za nastanak i razvoj grupe. Izracunavanje direktnih komunikacijskih kanala u grupi se izracunava po formuli n(n-1)/2 , odakle proizilazi da ce u grupi od 5 clanova biti 10 komunikacionih kanala, u grupi od 10 clanova bice 45 komunikacijskih kanala, dok ce grupa od 20 clanova imati 190 mogucih komunikacijskih kanala sto je prakticno nemoguce realizovati. Njacesci razlog za stvaranje previse velikih grupa je taj da imaju predstavnicku ulogu i da je u grupu ukljucen veliki broj clanova iz razlicitih radnih jedinica, sto u ukupnom zbiru daje mnogo velik broj. Formiranje vlikih grupa je ocegledni znak da je zelja onog ko je formira da grupa neispuni svoj cilj, sa druge strane ako velika grupa zeli realizovati svoje interese mora se podeliti na manje podgrupe koje ce funkcionisati kao prava grupa, st ce nametnuti pitanje zasto je uopste i kreirana velika grupa.

Problem moze da se pojavi i ako je grupa isuvise mala, netrebamo zanemariti da je jedna od prednosti grupa i to sto razliciti clanovi u grupu unose i razlicita znanja sto bi trebalo da poboljsa njenu efiksnost i donosenje pravih odluka, ali ta prednost se moze zanemariti ukoliko je grupa isuvise mala.

Velicina grupe osim na efikasnost moze uticati i na druge nacine na grupu. Jako utice na stepen konfrontacije grupe, sto ponekada moze biti i korisno za donosenje boljeg resenja, ali u vecini slucajeva moze dovesti do blokiranja rada same grupe. Sa povecanjem grupe smanjuje se stepan solidarnosti sto moze imati negativne posledice na zelju za pripadnoscu kod njenih clanova. Intenzitet interakcije izmedju clanova grupe opada sa porastom broja clanova sto moze dovesti do pada kvaliteta i efikasnosti rada grupe.

Prema iskustvima vecine organizacija idealna velicina grupe je od tri do sedam clanova i da grupe sa vise od sedam clanova su neefikasne, mada ponekada i grupe sa deset pa i petnaest clanova mogu odlicno funkcionisati ukoliko je menadzment odradio dobru odganizaciju. Velicinu same grupe diktiraju razni uslovi kao sto su zadatak koji treba realizovati, sposobnosti timskog rada clanova grupe, kultura i klima u organizaciji itd. Veoma je interesantno zapazanje da vecina organizacija kreira grupe sa neparnim brojem clanova, razlog tome je lakse donosenje odluka, sto je i logicno ukoliko se odluke donose preglasavanjem.

Grupne uloga predstavlja poziciju pojedinaca u grupi, njegov nacin ponasanja kao i ciljeve koje pojedinac treba realizovat. Grupa svakodnevno razvija pravila ponasanja za odredjene pozicije u grupi i kada pojedinac koji je na toj poziciji ih prihvati mozemo govoriti o grupnoj ulozi, koja podrazumeva odredjeno ponasanje clana koje ide uz njegovu poziciju u samoj grupi.

Percepcija uloge od njenih nosilaca je cesto iskrivljena sto dovodi do toga da clan nakraju zaigra sasvim drugaciju ulogu od one kojamu se prilikom pristupanja grupi svidela.

Ocekivana uloga najcesce ctoji nasuprot percipirane uloge, a cini je skup ponasanja koja grupa ocekuje od svog clana koji se nalazi u odredjenoj poziciji, tako se od lidera ocekuje da bude strog ali pravedan, da prihvati odgovornost i bude zastitnicki nastrojen itd. Sa druge strane preterano generalizovanje uloga moze dovesti do prelaska uloge u stereotip, kao kada se zenama preporucuju zenski poslovi ili pak da se udaju i nista nerade.

Svaki pojedinac moze a najcesce i jeste u prilici da ima vise uloga, bio on radnik ili rukovodilac, pored te uloge ima sigurno neki hobi koji mu dodeljuje jos neku ulogu u nekom udruzenju, a pored toga je muz ili zena, a ujedno i otac ili majka vise dece. Ocekivani sled dogadjaja je da ce sigurno doci do konflikta interesa izmedju uloga i do toga najcesce dolazi usled nedostatka vremena. Konflikt uloga je moguc i izvestan u svakoj poziciji bez obzira da li je pojedinac visoki rukovodilac ili samo obican radnik.

U organizacijama su najcesce prisutne dve vrste uloga: Uloge zadatka koje su usmerene na ostvarivanje ciljeva zbog kojih je grupa i formirana, neke od najcescih uloga su inicirqanje ideja i resavanje problema, razvijanje misljenja, ocenjivanje ideja, stimulisanja rasprave, zapisivanja, itd. Uloge izgradnje grupe sa ciljem odrzanja harmonije u grupi, neke od uloga mogu biti ohrabrivanje na diskusiju, odrzavanje komunikacije, pronalazenje kompromisa, uloga pratioca, itd.